TikTok採用で応募数が3倍に？成功事例と「若手に刺さる」採用動画の作り方

「求人媒体に掲載しても応募が来ない」「若手人材の採用コストが高すぎる」とお悩みではありませんか？ 2026年現在、Z世代の就職活動は「検索」から「動画視聴」へと劇的に変化しています。文字だけの求人票ではなく、職場のリアルな雰囲気を伝える「TikTok採用」こそが、採用難を突破する鍵です。 本記事では、TikTokを活用して応募数を3倍に増やした企業の成功事例や、広告費をかけずに優秀な人材を集めるための具体的な動画作成ノウハウを解説します。採用予算を抑えつつ、若手に選ばれる企業になるための戦略を持ち帰りましょう。

なぜ今「TikTok採用」なのか？若手求職者のリアルな行動変容

「求人媒体にお金をかけているのに、応募が全然来ない…」
「せっかく内定を出しても、辞退されてしまう…」
今、多くの企業の人事担当者がこのような悩みを抱えています。
少子高齢化による人手不足が加速する中、従来の採用手法だけでは若手人材の獲得が難しくなっているのが現実です。

そこで注目されているのが、TikTokを活用した「動画採用」です。
「TikTokなんて若者がダンスを踊っているだけのアプリでしょう？」と思っているとしたら、それは大きな誤解です。
実は今、TikTokはZ世代にとって「遊び場」から「情報収集の場」へと急速に変化しており、就職活動においても欠かせないツールになりつつあります。
なぜ今、TikTok採用がこれほどまでに重要視されているのか、若手求職者のリアルな行動変容とあわせて解説します。

検索エンジンを使わないZ世代の就活事情

今の20代（Z世代）の就職活動において、GoogleやYahoo!などの検索エンジンで企業名を検索する頻度は減りつつあります。
彼らが真っ先に行うのは、InstagramやTikTokでの「タグる（ハッシュタグ検索）」です。
例えば、「#◯◯業界」「#営業職」「#社内の雰囲気」といったハッシュタグで検索し、そこで出てくる動画を見て企業のイメージを掴もうとします。

なぜ検索エンジンではなく動画なのか？
それは、文字だけの求人票では伝わらない「リアルな空気感」を知りたいからです。
「風通しの良い職場です」というテキストよりも、実際に社員同士が笑顔で会話している15秒の動画の方が、圧倒的に説得力があります。
「どんな人が働いているのか」「オフィスの雰囲気はどうか」といった、入社後の自分をイメージさせるための情報源として、TikTok動画が選ばれているのです。

マイナビ・リクナビ離れとSNS経由の応募増加

大手ナビサイト（マイナビやリクナビなど）への登録者数は依然として多いものの、そこからの応募数は年々減少傾向にあります。
数万社が掲載されているナビサイトでは、知名度の高い大企業に人気が集中してしまい、中小企業やBtoB企業は埋もれてしまいがちです。
また、画一的なフォーマットの記事広告では、企業の個性が伝わりにくいというデメリットもあります。

一方で、TikTokなどのSNS経由での応募は増加の一途をたどっています。
TikTokで偶然流れてきた社長の動画を見て「この社長と働いてみたい！」と興味を持ち、そこから企業名を「指名検索」して応募に至るケースが急増しているのです。
これをマーケティング用語で「認知獲得（ディスカバリー）」と言いますが、知名度がなくても「動画の中身」でファンを作り、直接採用につなげることができるのがSNS採用の最大の強みです。

採用コストの大幅削減（CPAの改善）

人事担当者にとって、頭の痛い問題が「採用コスト（採用単価・CPA）」の高騰でしょう。
人材紹介会社（エージェント）を使えば、採用決定時に年収の30〜35%の手数料がかかりますし、ナビサイトへの掲載費も決して安くありません。
しかし、TikTok採用であれば、アカウントの開設や動画投稿自体は無料です。

もし投稿した動画がバズり、数十万回再生されれば、広告費を一切かけずに大量の求職者に自社をアピールすることができます。
実際に、TikTok経由で採用に成功した企業の多くが、「従来の採用コストの半分以下で採用できた」「広告費ゼロで応募が殺到した」という成果を上げています。
もちろん動画制作の工数はかかりますが、一人採用するのに100万円以上かかっていたコストを考えれば、TikTok運用への投資は非常に費用対効果（ROI）が高い施策と言えるでしょう。

【業種別】TikTok採用の成功事例3選！応募数3倍の裏側

「TikTokがすごいのはわかったけど、うちのような堅い業界でも通用するの？」
「面白い動画なんて作れる気がしない…」
そう不安に思う方も多いかもしれません。
しかし、TikTok採用で成功しているのは、エンタメ企業やキラキラしたIT企業だけではありません。
むしろ、これまで「不人気」と言われていた業界や、知名度の低い中小企業こそ、動画の力で大逆転を起こしています。
ここでは、実際にTikTokを活用して応募数を劇的に増やした成功事例を、業種別に3つご紹介します。

【中小・ベンチャー】社長と社員の掛け合いで親近感アップ

ある地方の中小企業では、社長と若手社員の日常会話をそのまま動画にして投稿しました。
内容は、「社長にドッキリを仕掛けてみた」「若手社員が社長にタメ口で質問してみた」といった、一見すると仕事とは関係なさそうなものばかりです。
しかし、この動画が若者の心に刺さりました。

「こんなに社長との距離が近い会社なら楽しそう」「上司と部下の仲が良いのが伝わってくる」といったコメントが殺到し、結果的に新卒採用のエントリー数が前年比で3倍に跳ね上がりました。
この事例のポイントは、「企業の知名度」ではなく「人の魅力」で勝負したことです。
堅苦しい会社説明会では絶対に見られない「社員の素顔」や「社内のゆるい雰囲気」をあえて見せることで、親近感を醸成し、「この人たちと一緒に働きたい」という動機づけに成功したのです。

【建設・製造・現場系】「職人技」と「現場のカッコよさ」を可視化

建設業や製造業などの現場系職種は、「きつい・汚い・危険（3K）」というイメージが先行し、若手の採用難易度が非常に高い業界です。
しかし、ある建設会社は、TikTokを使ってそのイメージを180度変えました。
投稿したのは、職人が足場を組む様子や、精密な溶接を行う手元を、音楽に合わせてスタイリッシュに編集した動画です。

普段は見ることのできないプロの技術や、真剣な眼差しを「カッコいい映像」として発信したことで、「職人ってこんなにカッコよかったんだ」「自分も技術を身につけたい」という憧れを生み出しました。
これまで文字だけで「技術力が自慢です」と伝えても響かなかった層に対し、映像による視覚的なインパクトで「技術へのリスペクト」を引き出し、若手職人の採用につなげた好事例です。

【サービス・接客業】1日のルーティン動画でミスマッチ防止

飲食や販売などのサービス業では、入社後の「リアリティショック（理想と現実のギャップ）」による早期離職が課題になりがちです。
そこで、あるアパレル企業では、「入社1年目スタッフのリアルな1日」というルーティン動画を投稿しました。
開店前の掃除や品出し、バックヤードでの在庫管理など、華やかな接客以外の地味な業務もしっかり見せたのです。

結果として、「思っていたより大変そう」と離脱する人もいましたが、逆に「裏側の仕事も含めて面白そう」と感じた、志望度の高い人材だけが集まるようになりました。
TikTok動画を「良いところだけを見せるCM」ではなく、「リアルな働き方を伝えるフィルター」として活用することで、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上にも成功しています。

応募殺到！「若手に刺さる」採用動画の作り方3つの鉄則

TikTok採用で成果を出すためには、ただ動画をアップすれば良いわけではありません。
再生回数が伸びても応募につながらない動画もあれば、再生数はそこそこでも確実に応募を生む動画もあります。
freedoorが多くの企業のSNS採用を支援する中で見つけた、「応募につながる動画（若手に刺さる動画）」に共通する3つの鉄則をご紹介します。

キラキラ演出は逆効果？「リアル」と「正直さ」を出す

企業が公式動画を作ろうとすると、どうしても「綺麗に見せたい」「良い会社だと思われたい」という意識が働き、プロモーションビデオのような演出をしてしまいがちです。
しかし、Z世代は広告に対して非常に敏感です。
「作られた感」のあるキラキラした動画は、「どうせ嘘だろう」「広告くさい」と瞬時に判断され、スワイプされてしまいます。

採用動画で最も大切なのは、「リアル」と「正直さ」です。
「うちは残業が全くありません！」と嘘をつくよりも、「繁忙期は忙しいけれど、みんなで協力して乗り切っています」と正直に伝える方が信頼されます。
社員食堂のメニューを紹介したり、時には仕事の失敗談を語ったりと、飾らない等身大の姿を発信することが、結果として求職者の安心感と信頼獲得につながります。

最初の2秒で勝負が決まる！インパクトとテンポ感

TikTokの世界では、ユーザーは「興味がない」と判断したら、0.5秒で次の動画へスワイプします。
そのため、動画の冒頭2秒でいかに視聴者の指を止めるか（フック）が勝負の分かれ目となります。
「会社説明会のお知らせ」といった平凡なタイトルでは誰も見てくれません。

「社長の年収聞いてみた」「入社1年目で辞めようと思った瞬間」など、ドキッとするようなテロップや問いかけを冒頭に持ってくるのが鉄則です。
また、動画全体のテンポ感も重要です。
間延びした説明口調は嫌われるため、カット編集を多用してリズムよく情報を伝えたり、倍速再生で見ても内容がわかるように字幕を入れたりと、「飽きさせない工夫」を徹底しましょう。

トレンド音源×社員の本音インタビューの組み合わせ

TikTokにはその時々で流行っている「トレンド音源（楽曲）」や「ダンス」「エフェクト」があります。
これらのトレンドに乗ることで、動画がおすすめフィードに表示されやすくなり（アルゴリズムによる拡散）、多くの人に見てもらえるチャンスが増えます。
しかし、ただ流行りのダンスを踊るだけでは、「楽しそうな会社」という印象で終わってしまい、採用にはつながりません。

効果的なのは、「トレンドのフォーマット」に「企業のメッセージ」を乗せることです。
例えば、流行りの曲をBGMにしつつ、映像では「社員への本音インタビュー」を流したり、トレンドの動きに合わせて「会社の福利厚生」を紹介したりといった工夫です。
「入り口はエンタメ、中身は真面目な採用情報」というバランスを意識することで、拡散力と訴求力の両方を兼ね備えた最強の採用動画が完成します。

TikTok採用を始める前に準備すべき3つのこと

「よし、うちもTikTokを始めよう！」と意気込んで、いきなりスマホを回し始めるのは危険です。
戦略なしに運用を始めると、誰にも見られない動画を量産して疲弊するか、最悪の場合は炎上して企業のブランドを傷つけてしまうリスクもあります。
TikTok採用を成功させるために、運用開始前に必ず準備しておくべき3つのポイントを整理しました。

採用ターゲット（ペルソナ）と伝えたいメッセージの明確化

まず決めるべきは、「誰に（ターゲット）」「何を（メッセージ）」伝えたいかです。
「とにかく若手なら誰でもいい」という曖昧なターゲット設定では、誰の心にも響かない動画になってしまいます。

「未経験でもやる気のある体育会系の学生」が欲しいのか、「ロジカルに考えられる理系学生」が欲しいのかによって、作るべき動画のトーンや内容は全く異なります。
前者なら「活気のあるオフィスの様子」や「熱血社長のメッセージ」が響くでしょうし、後者なら「具体的な業務フロー」や「先輩社員のキャリアパス」を見せるべきでしょう。
「どんな人物に来てほしいか（ペルソナ）」を具体的に描き、その人が魅力を感じる自社の強みは何かを言語化することからスタートしてください。

炎上リスク対策と社内ガイドラインの策定

SNS運用において避けて通れないのが「炎上リスク」です。
特にTikTokは拡散力が強いため、一度炎上するとネガティブなイメージが一気に広まってしまいます。
採用目的のアカウントで炎上してしまっては、元も子もありません。

事前に社内で「SNS運用ガイドライン」を策定しておくことが不可欠です。
「差別的な発言やジェンダーに関する表現はNG」「顧客情報や社外秘の書類が映り込まないようにする」「撮影禁止エリアを定める」といったルールを明確にしましょう。
また、投稿前には必ず複数人でチェックする体制（ダブルチェック）を作ることも重要です。
「ウケ狙い」が行き過ぎて不適切な動画にならないよう、企業としてのコンプライアンス意識を持つことが、安全な運用の第一歩です。

応募への導線設計（リンク・DM・採用サイト連携）

意外と見落としがちなのが、「動画を見た後の導線」です。
どれだけ動画がバズって「この会社いいな」と思ってもらえても、そこから応募する方法がわからなければ、求職者は離脱してしまいます。

TikTokのプロフィール欄には、必ず採用サイトやエントリーフォームへのリンク（URL）を設置しましょう。
また、最近ではInstagramのDM（ダイレクトメッセージ）でカジュアルに質問を受け付ける企業も増えています。
「TikTokプロフィールからインスタへ誘導 → インスタでより詳しい情報発信やDM対応 → 採用サイトへ誘導してエントリー」という流れを作るのが王道のパターンです。
動画を見て高まった熱量を冷まさずに、スムーズに応募アクションへとつなげるための「受け皿」をしっかりと整備しておきましょう。

よくある質問

TikTok採用を検討している人事担当者様から、freedoorによく寄せられる質問をまとめました。
導入にあたっての不安や疑問をここで解消しておきましょう。

顔出しできる社員がいませんが、TikTok採用は可能ですか？

結論から言うと、顔出しなしでもTikTok採用は十分に可能です。
もちろん、社員の顔が見えた方が親近感は湧きやすいですが、必須ではありません。
例えば、主観視点（POV）で撮影した「オフィスのルームツアー動画」や、手元だけを映した「業務作業のASMR動画」、あるいは可愛らしいキャラクターやアバターを使って会社説明をする動画なども人気があります。
また、社員の顔をスタンプで隠したり、後ろ姿だけで出演してもらうといった演出でも、会社の雰囲気は伝えることができます。
「顔出しNGだから無理」と諦めずに、アイデア次第で魅力的なコンテンツは作れます。

動画編集のスキルが全くありません。外注すべきですか？

TikTokの動画編集は、スマホアプリ（CapCutなど）を使えば初心者でも直感的に行うことができます。
しかし、テロップを入れたり、効果音をつけたり、テンポよくカットしたりといった作業は、慣れていないと1本あたり数時間かかることも珍しくありません。
人事担当者が他の業務と兼務しながら、週に何本も動画を作り続けるのは現実的に厳しいケースが多いでしょう。

最初は内製でトライしてみるのも良いですが、「クオリティ（質）」と「継続性（量）」を担保するためには、プロへの外注や運用代行サービスの利用を検討するのも賢い選択です。
結果的に、採用担当者の工数を削減でき、採用成功までのスピードも早まるため、トータルコストで見ると安くなることも多々あります。

投稿頻度はどれくらい必要ですか？

TikTokのアルゴリズム上、投稿頻度は高ければ高いほど有利です。
理想を言えば「毎日投稿」ですが、ネタ切れや制作工数の問題で挫折してしまう企業も少なくありません。
まずは無理のない範囲で、週2〜3本程度からスタートし、継続することを目標にしましょう。

また、投稿頻度と同じくらい「投稿時間」も重要です。
ターゲットとなる学生や若手社会人がスマホを見ている時間帯（通学・通勤時間の朝7〜8時、ランチタイムの12時、帰宅後の20〜22時など）を狙って投稿することで、初速の再生回数を伸ばしやすくなります。
継続は力なり。途中でやめずにコツコツと発信し続けることが、採用成功への近道です。

まとめ

今回は、企業の採用活動におけるTikTok活用のメリットや成功事例、具体的な動画の作り方について解説しました。
TikTokはもはや単なる暇つぶしのアプリではなく、企業の未来を担う若手人材を獲得するための「最強の採用ツール」へと進化しています。

TikTokは「認知」だけでなく「採用」に直結する強力な武器

少子化で採用競争が激化するこれからの時代、待っているだけで応募が来ることはありません。
大手企業と同じ土俵（ナビサイト）で戦うのではなく、動画という武器を使って「自社の魅力」を視覚的に、そして感情的に伝えることこそが、中小企業やベンチャー企業が勝つための戦略です。
「認知獲得」から「ファン化」、そして「採用」までを一気通貫で実現できるTikTokを活用し、攻めの採用へと転換していきましょう。